La nouvelle loi sur le congé parental (du 3/11/16) s’applique depuis le 1er décembre 2016 et prévoit, en bref, ce qui suit.

1. LES OPTIONS:

Congé parental à plein temps: 4 mois ou 6 mois au choix, ouvert à tous les salariés, et l’unique option pour : les apprentis, les salariés à moins d’un mi-temps, les salariés à plusieurs employeurs (s’ils travaillent un total de 10h/semaine seulement, tous employeurs confondus)

Congé parental à temps partiel: 8 mois ou 12 mois au choix à mi-temps (du temps presté avant!), ouvert aux salariés à mi-temps et + (le critère: la durée de travail de l’employeur) 

Congé parental fractionné: ouvert aux salariés à temps “plein” (le critère: la durée de travail de l’employeur) – l’intention du législateur étant d’inciter par ce biais les pères à prendre un congé parental. Au choix:

- soit à raison de 20% par semaine pendant 20 mois,

- soit à raison d’1 mois x 4 pendant 20 mois maxi. 

2. CE QUI NE CHANGE PAS:

Congé parental à plein temps (4 mois ou 6 mois): si la demande est valable, l’employeur doit l’accepter

Congé parental à temps partiel (8 mois ou 12 mois), même si la demande est valable, l’employeur peut la refuser purement et simplement (ni motifs, ni alternative)

Nullité du licenciement (sauf faute grave) à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande de congé parental et pendant toute la durée du congé parental -> ATTENTION protection pendant 20 mois! 

3. CE QUI CHANGE VRAIMENT: 

Congé parental fractionné: même si la demande est valable, l’employeur peut la refuser MAIS doit:

- Notifier son refus par LR avec AR dans les 15j 

- Proposer une entrevue dans les 15j 

- Motiver son refus lors de l’entrevue (verbalement suffit: preuve!) 

- Proposer une alternative par écrit: choix libre, sinon (en cas de désaccord) option du congé parental à temps plein  

4. CE QUI CHANGE AUSSI:

- Congé parental jusqu’aux 6 ans de l’enfant (12 ans en cas d’adoption) 

- 2ème congé parental (non consécutif): demande 4 mois avant (et non plus 6 mois) -> protection contre licenciement  

- Revenu de remplacement: sur base des 12 mois de salaire précédant la demande (donc entre SSM de 1.922,96 EUR et le plafond à 3.200.-EUR en 2016). 

- Toute modification de la durée du travail est prise en compte si elle intervient entre la notification de la demande de congé parental et la prise de congé parental

- Démission du salarié avec préavis pendant le congé parental par LR avec AR (en principe, faute grave du salarié qui ne reprend pas le travail et n’informe pas l’employeur) 

- Essai: pas de droit à congé parental, pas de demande en congé parental valable pendant la période d’essai (cf. jurisprudence sur mon blog, « congé parental: oui, mais non »: http://www.heleneweydert.lu/conge-parental-oui-mais-non/)  

5. ENFIN: Quelles dispositions transitoires? 

Les salariés ayant demandé et obtenu un congé parental avant la loi mais qui débutera après le 1/12/16 peuvent demander un changement de congé parental mais l’employeur doit être d’accord (sinon le congé parental initial est maintenu). 

Les salariés ayant demandé et obtenu un congé parental de 6 ou 12 mois avant la loi, mais qui débutera après le 1/12/16 peuvent demander, s’ils le souhaitent et sans accord de l’employeur, à bénéficier des nouvelles conditions financières, c’est-à-dire le revenu mensuel de remplacement de 1.922,96 EUR à 3.200.-EUR au lieu de l’indemnité forfaitaire de 1.778 EUR par mois pour un temps plein (chiffres au 1/12/2016 sachant que suivant PL 7085: nouveau SSM au 1/1/17 – cf. Note ci-dessous). Pour certains, au contraire, l’indemnité mensuelle forfaitaire de 889,15 EUR (en 2016) pour un temps partiel sera plus avantageuse que le revenu de remplacement. 

Note:

Au 1/1/17, le SSM est de 1.998,59 € (indice 794.54) pour les salariés non qualifiés et de 2.392,19 € (indice 794.54) pour les salariés qualifiés. 

Une salariée engagée à l’essai pour 6 mois fait vite l’objet d’un premier licenciement, finalement annulé car elle remet un certificat médical de grossesse à son employeur (qui avait licencié pendant l’essai dans l’ignorance de l’état de grossesse de la salariée).  

Avant le début de son congé de maternité, la salariée demande un congé parental de 6 mois à plein temps, que l’employeur et la Caisse* valident. 

L’employeur licencie — une seconde fois — dès le premier jour de congé parental (qui est aussi le jour suivant immédiatement la fin du congé de maternité). 

Le licenciement est-il nul?

Non, répondent les juges: la demande de congé parental pendant la période d’essai n’est pas valable, par conséquent l’employeur peut licencier pendant l’essai, alors pourtant qu’il avait initialement accepté le congé parental. 

“Le congé parental ne peut pas être demandé pendant la période d’essai, sauf à méconnaître la loi, de sorte que même si un employeur accorde, comme en l’espèce, le congé parental, il n’en reste pas moins que la loi s’applique en ce sens que la demande afférente de la salariée est irrégulière et n’entraîne aucune protection de la salariée contre le licenciement, l’intention du législateur ayant justement été de permettre à l’essai, en raison de la nature non définitive entre parties du contrat à l’essai, de se réaliser, de se concrétiser ou alors de se terminer à l’initiative des parties au cas où il n’aurait pas été concluant.” 

Cette disposition ne viole pas le principe d’égalité des citoyens devant la loi. 

Cour d’appel, 20 juin 2016  (ordonnance)

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*Caisse:  Caisse Nationale des Prestations Familiales, ou CNPF, devenue Zukunftskees ou CAE (acronyme pour le très joli nom de Caisse pour l’Avenir des Enfants)

Que pensez-vous de l’idée d’un congé parental fractionnable?

Le ministère de la Famille envisage de créer une troisième possibilité, le congé parental rémunéré de 4 mois, en plus des possibilités existantes de congé parental rémunéré de 6 mois à temps plein et de 12 mois à temps partiel, tous deux à prendre en entier et en une seule fois. L’indemnité de congé parental serait en outre revalorisée.

Je pense que c’est une bonne idée qui mérite d’être attentivement envisagée.

Le congé parental de 6 mois a pu être perçu par les salariés comme les employeurs comme étant long, dans la mesure où il ne pouvait être pris qu’en bloc, et difficile à concilier avec une vie professionnelle devenue plus évolutive et plus exigeante depuis 2008. Cette mesure, que l’employeur ne peut pas refuser (et qu’il peut tout au plus exceptionnellement reporter), est souvent perçue comme contraignante pour les deux parties.

Le congé parental à temps partiel de 12 mois, lui, ne peut être pris que d’un commun accord entre le salarié et son employeur, ce qui permet de définir les modalités de manière à convenir autant aux contraintes du salarié-parent qu’aux besoins du service.

La flexibilité du congé parental est d’ailleurs souhaitée par la majorité des personnes sondées par TNS-Ilres pour le ministère de la Famille, selon leurs résultats rendus publics le 2 mars.

Il avait déjà été tenu compte par le législateur en 2013 de ce besoin de flexibilité, en permettant au salarié revenant de congé parental de convenir avec l’employeur d’un aménagement des horaires de travail pendant un an à compter du retour de congé, l’employeur ne pouvant refuser que pour des motifs valables, sous peine de dommages-intérêts.

Ce fractionnement remet-il en question le statut protecteur du congé parental existant à l’heure actuel? Faudrait-il appeler cette « pause » différemment?

Cette nouvelle modalité de congé parental doit à mon sens s’inscrire dans le statut protecteur actuel.

Ce serait éventuellement l’occasion d’insérer dans le code du travail des dispositions confirmant, si c’est la volonté du législateur, la jurisprudence luxembourgeoise en cas de cessation d’entreprise et en tout cas la jurisprudence européenne en la matière (CJUE du 27 février 2014, C-588/12), pour une meilleure sécurité juridique.

Jugeriez-vous opportune une disposition légale sur le congé sans solde?

Le congé parental non rémunéré est déjà prévu par le code du travail, lorsque l’un des parents n’a plus droit au congé parental rémunéré consécutif au congé de maternité (ou au congé d’accueil en cas d’adoption).
L’employeur est tenu d’accorder le congé parental non rémunéré demandé, sans possibilité de report, si les conditions d’obtention du congé parental sont par ailleurs respectées.

Il ne me semble pas nécessairement opportun de prévoir une disposition légale sur le congé sans solde à l’heure actuelle, celui-ci restant exceptionnel et demandé pour des motifs et selon des modalités très variables. Il me paraît plus judicieux de continuer à recourir à un accord écrit au cas par cas entre salarié et employeur.

Entretien paru dans Legimag 9