Un salarié est licencié avec effet immédiat pour faute grave consistant en l’usage abusif d’internet à des fins privés (jeux en ligne et consultation de sites de ventes de voiture).  

L’employeur 

L’employeur soutient ce qui suit: 

- Interdiction formelle d’utiliser internet pour tous les salariés, 

- Blocage technique de l’accès à internet (pourtant déjoué par le salarié licencié), 

- Usage dissimulé, non autorisé, régulier et répété d’internet par le salarié licencié,

- Preuve de l’usage abusif d’internet rapportée par captures d’écrans (et par témoins), et 

- Emails et autres données du salarié licencié non surveillés par l’employeur (donc proportionnalité de la mesure de surveillance, selon l’employeur).

Le salarié 

Le salarié, quant à lui, conteste la légalité de la surveillance. 

La surveillance et la loi 

Une définition de la surveillance des salariés sur leur lieu de travail est donnée par la loi modifiée du 2/08/2002 relative à la protection des données (article 2): 

« Surveillance » : toute activité qui, opérée au moyen d’instruments techniques, consiste en l’observation, la collecte ou l’enregistrement de manière non occasionnelle des données à caractère personnel d’une ou de plusieurs personnes, relatives à des comportements, des mouvements, des communications ou à l’utilisation d’appareils électroniques et informatisés. 

Cette surveillance peut être mise en oeuvre dans certains cas énumérés par le Code du travail:

Article L. 261-1 Code du travail: 

Le traitement des données à caractère personnel à des fins de surveillance sur le lieu de travail peut être mis en œuvre […] par l’employeur s’il en est le responsable. 

Un tel traitement n’est possible que s’il est nécessaire : 

•1. pour les besoins de sécurité et de santé des salariés, ou 

•2. pour les besoins de protection des biens de l’entreprise, ou 

•3. pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les machines, ou 

•4. pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du salarié, lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour déterminer le salaire exact, ou 

•5. dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile conformément au présent code. 

•[…] 

Le consentement de la personne concernée ne rend pas légitime le traitement mis en œuvre par l’employeur. 

Qu’est-ce qu’une capture d’écran?

Les juges se sont prononcés sur la qualification juridique de la capture d’écran (pour ensuite déterminer si la preuve par capture d’écran est valable). 

• Capture d’écran: 

“La capture d’écran constitue une copie de l’image affichée sur un ordinateur. L’ordinateur visé est identifié par l’employeur et, les contrôles étant effectués durant les après-midi où [le salarié visé] occupe seul le bureau, l’usage peut être relié au salarié individualisé.” 

“La méthode utilisée permet à l’employeur de connaître le contenu de l’affichage sur l’écran et de suivre l’activité du salarié sur l’ordinateur. » 

“La capture d’écran fournit à l’employeur des informations sur un salarié identifié ou identifiable, permet de collecter et d’enregistrer des données à caractère personnel et constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de l’article 2 de la loi modifiée du 2 août 2002 relative à la protection des données.” 

“Cette activité déployée par l’employeur sur le lieu de travail, avec l’usage de moyens techniques, en vue de détecter des mouvements, des images, des paroles ou des écrits ou l’état d’une personne, constitue un traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance, qui n’est possible que s’il est nécessaire pour l’une des finalités définies à l’article L. 261-1 du code du travail.” 

Cependant, comme la capture d’écran ne répondait pas aux buts de la loi, notamment ceux énoncés dans le Code du travail, et qu’en outre, elle n’était pas utile pour mettre fin à l’activité du salarié sur internet, elle est intervenue en violation de la loi et ne peut pas être utilisée comme moyen de preuve à l’appui d’un licenciement. 

Par ailleurs, poursuivent les juges, les déclarations écrites ou verbales des témoins n’établissent pas “un usage fréquent, régulier, prolongé d’internet”, ni “que le salarié ait procédé lui-même à la création d’un accès« . 

Conclusion

Les faits reprochés sont de nature à justifier le licenciement avec effet immédiat mais la preuve licite de ces faits n’est pas rapportée : le licenciement est abusif. 

Cour d’appel 4 juillet 2016

A suivre:

1. Transfert de données personnelles vers les USA: nouveau système depuis le 12/07/2016 (le Safe Harbour ayant été invalidé suivant CJUE du 6/10/2015 Schrems).

2. Un projet de loi (PL 7049) modifiant la loi modifiée du 2/08/2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel (l’autorisation préalable de la CNPD sera remplacée par un contrôle a posteriori) a été déposé le 31 août 2016. 

3. Le règlement de l’Union européenne sur la protection des données entrera en vigueur le 25 mai 2018. 

L’employeur conteste et soutient que ce salarié a été licencié suite à une période de maladie prolongée ayant perturbé le service. 

La question qui se pose en premier lieu est de savoir pourquoi le salarié a invoqué devant les premiers juges un harcèlement moral, puis, devant les juges de la Cour d’appel, un harcèlement obsessionnel.

Harcèlement: lequel? Et pourquoi?

Harcèlement sexuel, obsessionnel, moral, discriminatoire ou même combiné ? Lequel « choisir »? Et pourquoi?

Tous ces cas de harcèlement ont pour point commun des agissements fautifs, répétés et délibérés, pouvant objectivement être qualifiés de harcèlement. 

L’enjeu, c’est la preuve.

En effet, tandis que les victimes de harcèlement moral doivent prouver les agissements fautifs, les victimes de harcèlement sexuel ou discriminatoire bénéficient, quant à elles, grâce à l’Union européenne, d’un allègement de la charge de la preuve.

Attendu que si le législateur fait bénéficier les victimes de harcèlement sexuel ou discriminatoire d’un allègement de la charge de la preuve, un tel allègement n’est pas prévu pour les victimes de harcèlement moral (Cour de Cassation, Luxembourg, 5 mars 2015) 

Le harcèlement obsessionnel, c’est quoi?

Quiconque aura harcelé de façon répétée une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée, sera puni d’une peine d’emprisonnement de quinze jours à deux ans et d’une amende de 251 à 3.000 euros, ou de l’une de ces peines seulement. Le délit prévu par le présent article ne pourra être poursuivi que sur plainte de la victime, de son représentant légal ou de ses ayants droit. (Article 442-2 du Code pénal)

En l’occurrence, les juges de la Cour d’appel relèvent essentiellement deux points:

1. La dépression du salarié, ayant entraîné son incapacité de travail prolongée, est due à des circonstances privées (maladie, décès, divorce), confirmées par témoins (notamment le médecin ASTF, sans aborder ici le secret professionnel médical). 

2. Le salarié a été licencié suite à une période de maladie prolongée ayant perturbé le service : il était en effet absent 40% de son temps sur les 3 dernières années, soit au moins deux années avant l’attribution des tâches « dégradantes » invoquées par lui. Il semblerait donc que ses nouvelles attributions aient été la conséquence de son incapacité de travail, et non sa cause. 

Enfin, la Cour d’appel relève que le salarié a soutenu devant les premiers juges du tribunal du travail, être victime de harcèlement moral puis, débouté et ayant la charge de la preuve, a demandé en appel qu’il soit opéré un renversement de la charge de la preuve sur base du harcèlement obsessionnel. La Cour d’appel a refusé et a déclaré le licenciement justifié.

Cour d’appel, 14 juillet 2016

Une salariée se plaint de harcèlement sexuel et moral de la part de son supérieur hiérarchique et, de ce fait, se voit licencier par son employeur!

La Cour d’appel, dans son arrêt du 9 juin 2016, confirme le principe énoncé ailleurs par la Cour de cassation française: 

Le salarié qui relate des faits de harcèlement sexuel ou moral de mauvaise foi peut être licencié pour ce motif, la mauvaise foi ne pouvant toutefois pas résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.  

Malice ou victime consentante

La Cour d’appel précise que la mauvaise foi de la soi-disant victime de harcèlement peut résulter d’une attitude délibérément fausse ou excessivement négligente. 

Cette intention malveillante peut résulter de la connaissance de la fausseté des faits que le salarié dénonce ou de la circonstance qu’il a agi avec une extrême légèreté ou avec excès. 

En l’occurrence, des actes encouragés par la « victime » (messages coquins, voyages privés, sauna ensemble) ne peuvent pas être dénoncés et cette dénonciation, visant en fait à discréditer son supérieur hiérarchique, peut valablement faire l’objet d’un licenciement sanction. 

Cour d’appel, 9 juin 2016

La Cour d’appel, dans son arrêt du 28 avril 2016 (citant l’arrêt de la Cour d’appel, 13 février 2014), rappelle utilement que l’employeur peut voir sa responsabilité engagée en matière de harcèlement moral si — et seulement si — il est préalablement informé des faits de harcèlement par la victime.

La connaissance des faits de harcèlement moral par l’employeur est la condition nécessaire pour rendre fautive l’omission de prendre les mesures appropriées pour faire cesser les faits de harcèlement.

 

Dans le cas d’une société, personne morale, qui est l’employeur?

 Cette connaissance [des faits de harcèlement moral] s’opère par l’information donnée aux dirigeants de l’entreprise ayant pouvoir de faire cesser ou de prévenir les faits de harcèlement. 

Elle peut également s’opérer par l’information donnée aux personnes – tels que les responsables de ressources humaines, les délégués du personnel ou les représentants syndicaux – ayant rencontré l’accord des dirigeants de recueillir à leur place cette information. 

 

En principe, il est interdit d’exercer des représailles contre la victime de harcèlement. 

Est-il possible de muter la victime, plutôt que l’auteur du harcèlement?

Les juges procèdent à un examen des conditions de travail affectées par la mesure d’éloignement de la victime (nouvelle affectation, nouveaux horaires de travail) pour déterminer si ces modifications des conditions de travail de la salariée victime de harcèlement peuvent — in concreto — constituer une sanction déguisée (prohibée).

La mutation de la salariée victime n’est pas une sanction déguisée s’il existe une clause contractuelle de flexibilité ou s’il s’agit d’une modification mineure (non substantielle) des conditions de travail.

Cour d’appel, 28 avril 2016 

« Les causeuses » – Camille Claudel

Cour d’appel (Luxembourg), 13 février 2014

Une salariée, ayant plusieurs années d’ancienneté, est en incapacité de travail à partir du 14 juin 2006 et pendant un an environ, avant de bénéficier, le 21 juin 2007, d’un reclassement externe[1] lui permettant de percevoir des indemnités de chômage.

Cette salariée soutient que sa maladie serait exclusivement due au harcèlement moral de son supérieur hiérarchique et de ses collègues de travail et que son employeur, pourtant informé, n’aurait pris aucune mesure pour remédier à la situation.

Elle introduit un recours devant le tribunal du travail en 2008 et un jugement du 6 juin 2011[2], après audition de nombreux témoins[3], déboute la salariée de ses demandes en indemnisation de ses préjudices matériel et moral, la preuve du harcèlement moral n’étant pas rapportée : l’ambiance de travail était certes tendue, mais il en était de même pour tous les salariés et la détresse – bien réelle – de la salariée n’était imputable ni à son supérieur hiérarchique, ni à ses collègues, ni à une quelconque faute de son employeur, lequel a réagi après avoir été informé par la salariée, le 13 juin 2006, soit la veille de l’incapacité de travail prolongée qui a entraîné la fin des relations de travail.

La Cour d’appel, saisie, rappelle, suivant une jurisprudence constante, que “contrairement au harcèlement sexuel[4], le Luxembourg n’a pas encore légiféré de manière générale sur la matière du harcèlement moral sur le lieu de travail”[5].

Le droit national

La Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, conclue par les partenaires sociaux, et déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, n’était pas applicable aux faits reprochés (datant de 2005).

La salariée a invoqué l’article 1134 du Code civil suivant lequel “Les conventions … doivent être exécutées de bonne foi”[6].

Mais elle a soulevé en premier lieu les dispositions du Code du travail relatives à l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité et la santé des salariés “dans tous les aspects liés au travail”[7] et de prendre “les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé … physique et psychique des salariés”[8].

La Cour d’appel, suivant une jurisprudence constante, rejette cette base légale, qui serait réservée à la prévention des risques professionnels “objectifs”, précise t-elle[9].

Obligation de moyens – ou de résultat ?

Quelle est, exactement, la nature de l’obligation de l’employeur, quand il doit prévenir ou faire cesser le harcèlement moral ? Les meilleurs efforts de l’employeur, même non couronnés de succès, suffisent-ils ?

Dans un arrêt du 21 juin 2011, la Cour d’appel a estimé que l’employeur est tenu par une obligation de résultat, au titre de son obligation légale plus large de protection de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Selon cet arrêt, admettre le contraire “aboutirait à vider cette obligation de tout sens et de tout effet“[10].

Dans son arrêt du 13 février 2014 précité, la Cour d’appel rejette l’argument avancé par la salariée, sur base du droit français, selon lequel l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, étant donné “l’absence de disposition spécifique analogue en droit luxembourgeois”[11].

L’Union européenne

La directive européenne en la matière[12], relative à l’égalité de traitement, vise le cas particulier du harcèlement discriminatoire : un comportement discriminatoire fondé sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, est susceptible d’être qualifié de harcèlement, si ce comportement “a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”[13].

En principe, la directive n’a pas d’effet direct dans les relations entre les particuliers (y inclus dans les relations entre un employeur et ses salariés) : la directive établit seulement un cadre général, sur la base duquel chaque Etat doit adopter (ou adapter) sa législation.

La directive européenne en matière d’égalité de traitement a été transposée en droit luxembourgeois par une loi de 2006[14], qui n’était pas applicable aux faits reprochés (ceux-ci datant de 2005).

Cependant, la jurisprudence européenne a précisé que les juges nationaux doivent interpréter leur droit national ”à la lumière du texte et de la finalité de la directive pour atteindre le résultat visé par celle-ci”.[15]

C’est donc ce cadre juridique, européen, relatif au harcèlement discriminatoire, sur lequel se base la Cour d’appel, dans son arrêt du 13 février 2014, quoiqu’incomplètement.

En effet, la Cour d’appel se base sur la directive européenne uniquement pour établir une définition du harcèlement moral qui reprend textuellement la définition de la Convention du 25 juin 2009 précitée (dont on a vu qu’elle n’était pas applicable au moment des faits).

Harcèlement moral : définition

“Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet :

• soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité;

• soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

• soit d’altérer sa santé physique ou psychique”[16]

L’enjeu : la charge de la preuve

En principe, la charge de la preuve pèse entièrement sur celui qui a une prétention.

En l’absence de base légale spécifique, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral devrait donc rapporter la preuve d’une faute commise par l’employeur, d’un préjudice subi et d’un lien causal entre la faute et le dommage.

Si la base juridique est, en revanche, celle de la directive européenne, celle-ci prévoit un système allégé de la charge de la preuve permettant à la victime supposée d’établir simplement “des faits qui permettent de présumer l’existence [d’un harcèlement moral découlant] d’une discrimination directe ou indirecte”[17]. Et il appartiendrait à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de harcèlement discriminatoire[18].

En ce qui concerne la charge de la preuve, la Cour d’appel, dans son arrêt du 13 février 2014, ne retient pas la base juridique de la directive européenne. Peut-être, mais la Cour est muette sur ce point, parce que cette directive n’est pas applicable à l’affaire dont la Cour est saisie, la salariée s’estimant victime d’un “simple” harcèlement moral, et non d’un harcèlement moral discriminatoire[19]?

Il s’ensuit que la victime, selon qu’elle subit un “simple” harcèlement ou un harcèlement discriminatoire, n’a pas la même charge de la preuve[20], ni la même protection[21].

La bonne foi : base légale ?

“L’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant de l’article 1134 du Code civil constitue, en l’absence d’une législation spécifique, la base légale de l’action en dommages et intérêts du salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral.

Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail.”[22]

En conséquence, la salariée qui s’estime victime de harcèlement moral (non discriminatoire) doit rapporter la preuve de trois éléments :

• Elle doit prouver le harcèlement moral comme faute de l’employeur, soit : la preuve des faits constitutifs de harcèlement, la preuve que l’employeur était averti et qu’il n’a pas réagi;

• Elle doit prouver l’existence et l’étendue de son préjudice; et

• Elle doit prouver qu’il y a un lien causal entre la faute et le dommage subi.

Information de l’employeur

L’employeur doit avoir été averti des faits de harcèlement moral : c’est la “condition nécessaire pour rendre fautive l’omission de prendre les mesures appropriées pour faire cesser les faits de harcèlement”[23].

Cette information, dont la Cour d’appel, dans son arrêt du 13 février 2014, ne précise pas qu’elle devrait être effectuée par la salariée elle-même[24], doit être adressée :

• “aux dirigeants de l’entreprise ayant pouvoir de faire cesser ou de prévenir les faits de harcèlement”; ou

• aux personnes[25] ayant reçu “l’accord des dirigeants de recevoir à leur place cette information” : il peut s’agir, précise la Cour, des responsables des ressources humaines, des délégués du personnel, des représentants syndicaux[26]…

Harcèlement moral avéré ? (non)

La Cour d’appel, dans son arrêt du 13 février 2014, confirme le jugement du 6 juin 2011 précité : la salariée n’a pas établi que son mal-être a pour origine un harcèlement moral sur son lieu de travail.

Le stress – même intense – subi du fait d’un contexte professionnel tendu ne constitue pas un fait de harcèlement moral[27] :

“La mise en oeuvre du pouvoir [de l’employeur] peut susciter chez les salariés qui en subissent les conséquences, parfois désagréables, des mécontentements, des ressentiments, et créer des tensions ou engendrer des situations importantes de stress. … Le seul fait de donner des ordres … ne caractérise pas un harcèlement moral”[28], de même que “l’une ou l’autre réaction inappropriée et cynique”[29].

Conclusion

Les difficultés rencontrées pour établir s’il y a, ou non, harcèlement moral sont multiples et susceptibles de perdre l’employeur (ou l’homme de loi) : le salarié qui s’estime victime ne s’exprime pas (repli, isolement) ou le fait avec difficulté (confusion, détresse, honte), la situation est éminemment subjective (absence d’écrits ou de témoins, contexte de travail individualiste, performant, tendu), enfin les violences psychologiques en matière de harcèlement moral sont généralement subtiles, discrètes et d’apparence anodine.

Un vrai dispositif législatif, qui reste à élaborer au Luxembourg[30], est indispensable.

Le nouveau Gouvernement s’engage à cet égard :

“Les partenaires sociaux ont signé une convention en date du 25 juin 2009[31] qui sert notamment en tant qu’outil de sensibilisation et de prévention contre le harcèlement moral sur le lieu de travail. Il a été convenu d’en faire une évaluation après cinq ans, c’est-à-dire en 2014[32].

Sur base de cette évaluation, le Gouvernement élaborera un projet de loi contre le harcèlement moral en se fondant sur la proposition de loi n° 4979 déposée le 4 juillet 2002[33].”[34]

Au travail.

__________________________

1 Art. L. 551-1 suiv. Code du travail.

2 Tribunal du travail, Luxembourg, 6 juin 2011, n°2472/2011.

3 A noter : les juges considèrent que “les déclarations des témoins indirects ne sont pas à écarter d’emblée, mais sont à analyser dans leur contexte”. Ainsi, le frère, l’ami, ont-ils été entendus.

4 Art. L. 245-1 suiv. Code du travail. Sur le harcèlement sexuel, voir “Sex, Drugs & Rock ‘n’ Roll – partie 1”

5 Cour d’appel (Luxembourg), 13 février 2014, n°37938.

6 Art. 1134 Code civil.

7 Art. L. 312-1 Code du travail.

8 Art. L. 312-2 Code du travail.

9 Cour d’appel (Luxembourg), 13 février 2014 précité. Voir aussi Tribunal du travail, Esch/A., 24 janvier 2014, n°271/2014 ; Cour d’appel (Luxembourg), 7 février 2013, n°37886 ; Cour d’appel (Luxembourg), 10 juillet 2008, n°32397.

10 Cour d’appel (Luxembourg), 21 juin 2011, n° 36790, concernant des faits entre 2007 et 2009.

11 Cour d’appel (Luxembourg), 13 février 2014 précité. Voir aussi Cour d’appel (Luxembourg), 10 juillet 2008 précité. A contrario: Cour d’appel (Luxembourg), 21 juin 2011 précité.

12 Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (Journal officiel n° L 303 du 02/12/2000 p. 0016 – 0022), appelée “directive européenne” pour les besoins de cet article.

13 Art. 2, point 3, directive 2000/78/CE précitée.

14 Loi du 28 novembre 2006 (Mémorial A, p. 3584) : voir Art. L. 251-1 suiv. Code du travail.

15 Cour de justice des Communautés européennes, 13 novembre 1990, C-106/89, Rec. 1990 page I-04135, point 8 : “en appliquant le droit national, qu’il s’agisse de dispositions antérieures ou postérieures à la directive, la juridiction nationale appelée à l’interpréter est tenue de le faire dans toute la mesure du possible à la lumière du texte et de la finalité de la directive pour atteindre le résultat visé par celle-ci”.

16 Art. 2, Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail.

17 Art. 10, point 1, directive 2000/78/CE précitée.

18 Art. L. 253-2 Code du travail.

19 En d’autres termes, la salariée ne se sent pas harcelée à cause de son âge, de ses convictions, etc.

20 Voir à ce sujet Conseil d’Etat (Luxembourg), avis du 15 novembre 2005 relatif au projet de loi 5241 (modifiant la loi modifiée du 17 juin 1994 concernant la sécurité et la santé des travailleurs au travail, déposé le 18 novembre 2003, retiré le 11 octobre 2006) et à la proposition de loi 4979 (relative à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, déposée le 4 juillet 2002).

21 Par exemple, en cas de harcèlement moral discriminatoire : emprisonnement de huit jours à deux ans et/ou amende de 251 EUR à 25.000 EUR – Art. 454 et Art. 455 Code pénal ; nullité du licenciement – Art. L.253-3 Code du travail (en cas de harcèlement sexuel: nullité du licenciement – Art. L.245-5 Code du travail).

22 Cour d’appel (Luxembourg), 13 février 2014 précité. Voir aussi Cour d’appel (Luxembourg), 10 juillet 2008 précité.

23 Cour d’appel (Luxembourg), 13 février 2014 précité. Voir aussi Cour d’appel (Luxembourg), 10 juillet 2008 précité ; Tribunal du travail, Esch/A., 24 janvier 2014, précité.

24 Voir cependant, par exemple, Cour d’appel (Luxembourg), 10 juillet 2008 précité. Voir, en cas de harcèlement discriminatoire, la note de bas de page n°26.

25 Le responsable hiérarchique, si la convention collective applicable le prévoit : Cour d’appel (Luxembourg), 10 juillet 2008 précité. Voir Art. L. 162-12 Code du travail.

26 Voir aussi, toutefois uniquement en cas de harcèlement moral discriminatoire : Art. L.253-2 et Art. L.253-4 Code du travail (voies de recours directement par la victime, ou indirectement par une association sans but lucratif ou une organisation syndicale compétente).

27 Cour d’appel (Luxembourg), 28 juin 2007, n°30994 ; Tribunal du travail, Luxembourg, 6 juin 2011 précité.

28 Tribunal du travail, Esch/A., 24 janvier 2014, précité. Voir aussi Cour d’appel (Luxembourg), 17 septembre 2009, n°33668.

29 Cour d’appel (Luxembourg), 13 février 2014 précité ; Tribunal du travail, Luxembourg, 6 juin 2011 précité.

30 Pour les salariés du secteur privé. En revanche, concernant les fonctionnaires de l’Etat et des communes, voir la loi du 19 mai 2003 (Mémorial A, p. 1294) en matière de harcèlement moral et la loi du 29 novembre 2006 (Mémorial A, p. 3589) en matière de harcèlement discriminatoire.

31 Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 15 décembre 2009.

32 “Les parties signataires conviennent que le présent accord sera évalué après une période de cinq ans suivant la date de sa signature sur demande de l’une d’entre elles et pourra faire l’objet d’une révision subséquente” (article 4, Convention du 25 juin 2009 précitée).

33 Proposition de loi 4979 relative à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, déposée le 4 juillet 2002, renvoyée en commission (du Travail, de l’Emploi, et de la Sécurité Sociale) le 12 décembre 2013.

34 Programme gouvernemental 2013, http://www.gouvernement.lu/3322796/Programme-gouvernemental.pdf#