Qu’en est-il pour les employeurs?

Une affaire en la matière est justement actuellement examinée par la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE, aff. C-188/15 ):

Un employeur a licencié en France une salariée au motif qu’elle refusait de retirer son voile, manifestation de sa foi religieuse, lors de ses visites auprès de clients, ce qui risquait de préjudicier aux intérêts commerciaux de l’employeur. 

La salariée conteste le licenciement comme constituant une mesure discriminatoire.

La salariée en l’occurrence semble avoir porté un hijab, un foulard qui couvre la tête et le cou et laisse le visage dégagé. Mais elle aurait pu choisir de porter le niqab, un voile qui couvre le visage en laissant seulement une ouverture pour les yeux (16 femmes au Luxembourg le portent, selon le Wort**), ou la burqa, un voile qui couvre le visage et le corps et est muni d’un grillage devant le visage (aucune femme ne le porte, au Luxembourg, selon le Wort**), ou encore le tchador, ou chador, ou l’abaya, un voile noir qui recouvre tout le corps de la tête aux chevilles en laissant le visage dégagé.

CEDH

La Convention européenne des droits de l’Homme, qui s’impose notamment aux Etats de l’Union européenne, garantit la liberté de religion (art 9 CEDH) et la non-discrimination à raison de l’expression de ses convictions religieuses (art 14 CEDH).

La Cour européenne des droits de l’Homme à Strasbourg a rendu un seul arrêt – prudent – en matière de manifestation de sa foi religieuse au travail dans le secteur privé (CEDH, arrêt du 15 janvier 2013, Eweida et autres c. Royaume-Uni): la CEDH avait en l’occurrence décidé que la croix portée par la salariée étant discrète, elle ne pouvait pas nuire à l’image professionnelle que souhaitait l’employeur, et que l’employeur ne pouvait partant pas interdire à la salariée de la porter.

En matière de convictions religieuses, s’agit-il vraiment d’une question de discrétion? Il n’est pas sûr que la CEDH poursuivrait aujourd’hui ce raisonnement. 

CJUE

Le droit de l’Union européenne, quant à lui, interdit les discriminations directes et indirectes, notamment fondées sur la religion (sur les notions de discriminations directes et indirectes, cf notamment l’article « Discrimination » sur mon blog http://www.heleneweydert.lu/discrimination/).

L’avocat général Eleanor Sharpson ayant conclu dans l’affaire C-188/15 actuellement pendante devant la CJUE cite les conclusions de l’avocat général Poiares Maduro dans une affaire comparable:

L’accès à l’emploi et l’épanouissement professionnel sont d’une importance cruciale pour tout individu, non seulement parce qu’ils sont un moyen pour celui-ci de gagner sa vie, mais aussi parce qu’ils constituent un moyen important de s’accomplir soi-même et de réaliser son potentiel. Quiconque traite de façon discriminatoire une personne appartenant à une catégorie visée par une classification suspecte prive injustement celle-ci d’options valables. Partant, la capacité de cette personne de mener une vie autonome se trouve gravement compromise, puisqu’un aspect important de son existence est déterminé non par ses propres choix, mais par les préjugés d’un autre.

L’exigence de ne pas porter de voile au travail est-elle une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour l’exercice de la profession? Tout dépendra de la situation au travail – et du voile.

Une restriction imposée par l’employeur au port de tenues vestimentaires et de signes religieux par des salariés pourrait, en effet, être justifiée par un objectif légitime, par exemple pour des raisons de santé et de sécurité au travail, si la mesure est nécessaire et proportionnée. Ou encore concernant les activités professionnelles d’églises ou d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur les convictions religieuses.

La protection des intérêts commerciaux de l’employeur est également reconnue, tant par la CEDH que la CJUE, comme un objectif légitime – mais il n’est pas absolu : les restrictions éventuellement imposées aux salariés doivent, comme pour les autres objectifs légitimes précités, être proportionnées.

Dans l’affaire C-188/15, la salariée est ingénieur d’études, compétente et à fort potentiel (ce sont les termes de la lettre de licenciement) mais certains clients se sont plaints du port de son voile, sachant que 5% du temps de travail de la salariée était consacré aux visites de clients.

L’arrêt de la CJUE est attendu avec impatience.

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* Wort, 31 janvier 2017: http://www.wort.lu/fr/politique/port-du-voile-integral-au-luxembourg-nicolas-schmit-confirme-le-gouvernement-veut-legiferer-5890b267a5e74263e13a9dd2?utm_source=fr_daily&utm_medium=email-0800&utm_content=newsLink&utm_campaign=dailyNewsletter

Voir aussi la position du Ministre de la Justice Félix Braz du 1er février 2017 : http://www.chd.lu/wps/portal/public/accueil/actualite/alaune/551a9718-8318-43d6-9bf0-84a6f937228d/!ut/p/b1/hcxLboMwGATgs3CA4N_GtWEJgVBTSgSUAN5EpIoSJzigqimP05dKXXRTZXYjzXxIoppRzC3bAooqJG_Nlzo1n6q7Ne1Pl2zvE3-XCUog5CkFEgURL_LEsn22DOplQGw7z0L3NXCcwgMBa5wHqUdAkEf_EtXeLwL_xIVHSISkOmhzeNcmmIRYjHOHOthyMGbsCZVrVC8E_0PEggPZwNZ7wSlAiNEbqoDu88vUi_k6Z5c5xUkxQeIfAeJi8M5Cj6rV915GTdqwjWoiqXU53mWYnet-9aG3quvcUerr7mQYKHnu9BFp2cbT6jBXg2t8A80b0bc!/dl4/d5/L2dBISEvZ0FBIS9nQSEh/

**Wort, 6 novembre 2015: http://www.wort.lu/fr/politique/elles-vivent-au-luxembourg-et-portent-le-niqab-nous-ferons-appel-a-la-justice-pas-a-la-desobeissance-563b29b20da165c55dc4c998

 La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), dans une décision du 19 avril 2016, doit examiner s’il est possible pour un salarié de réclamer une indemnité de départ légale, tout en bénéficiant d’une pension. 

Au Danemark, un salarié est licencié à 60 ans, après une ancienneté importante, et se voit refuser le paiement d’une indemnité de départ légale au motif que la loi exclut un tel paiement si ledit salarié peut percevoir, au moment de son départ, une pension de retraite. 

Au Luxembourg, des dispositions similaires s’appliquent :

« Le salarié licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé, a droit à une indemnité de départ après une ancienneté de services continus de cinq années au moins auprès du même employeur, lorsqu’il ne peut faire valoir des droits à une pension de vieillesse normale; » (Article L.124-7 du code du travail).

Devant la CJUE, le salarié danois conteste le refus, sur base de la directive 2000/78. Ce interdisant toute discrimination, notamment à raison de l’âge. 

La question posée à la CJUE est celle de savoir si un salarié peut invoquer le principe de non discrimination de la directive directement à l’encontre de son employeur alors que celui-ci respecte partout la loi nationale… 

La CJUE rappelle que ce principe de non discrimination est un principe général du droit de l’Union consacré dans la Charte des droits fondamentaux de l’Union, la directive 2000/78/CE en réglant la mise en œuvre concrète.

La CJUE en déduit qu’un salarié peut exiger directement de son employeur (qui n’est qu’une personne physique ou morale privée) qu’il écarte l’application d’une loi nationale qui contreviendrait au principe de non discrimination à raison de l’âge posé par la directive 2000/78/CE. 

La seconde question posée à la CJUE est celle de savoir s’il faut privilégier les intérêts du salarié ou ceux de l’employeur, celui-ci se retrouvant dans une situation d’insécurité juridique, puisqu’il ne peut éventuellement pas (ou plus) se fier à une loi nationale claire et constante.

Enfin, la question de la responsabilité de l’Etat n’ayant pas correctement transposé en droit national la directive de l’Union se pose. 

La CJUE rappelle le rôle des juridictions nationales (qui sont une émanation de l’Etat) : elles doivent autant que possible, (1) interpréter le droit national à la lumière du droit de l’Union et, quand c’est impossible, (2) écarter l’application d’une loi nationale contrevenant au droit de l’Union, voire, le cas échant, (3) opérer un revirement de jurisprudence. 

La CJUE souligne que les juridictions nationales ne peuvent arguer d’un principe de sécurité juridique de l’employeur (loi claire et jurisprudence constante), ou d’un recours possible du salarié contre l’Etat défaillant, pour continuer à appliquer une règle nationale incompatible avec le principe de non discrimination à raison de l’âge. 

Conclusion

Au Luxembourg, si un salarié licencié se voit refuser le paiement d’une indemnité de départ légale sur base de l’article L. 124-7 (1) du code du travail au motif qu’il a droit à une pension de vieillesse normale (donc à 65 ans), il n’est pas exclu qu’il réclame néanmoins le paiement de l’indemnité de départ légale à son employeur sur base de l’arrêt de la CJUE du 19 avril 2016 et du principe de non discrimination à raison de l’âge consacré en droit national par les articles L. 251-1 s. du code du travail. 

De même, sans que ce cas spécifique ait été toisé par la CJUE, le salarié bénéficiant d’une indemnité de préretraite n’a pas droit au paiement d’une indemnité de départ légale (art. L. 124-7 (5) du code du travail).

Au Luxembourg, il existe une réelle probabilité qu’un juge doive écarter l’application des dispositions de l’article L.124-7 du code du travail non conformes à la directive, si un salarié licencié réclame le paiement de son indemnité de départ, tout en bénéficiant d’une pension de vieillesse légale. 

CJUE, 19 avril 2016

Cour de justice de l’union européenne, arrêt du 12 février 2015 (affaire C-396/13)

Par un arrêt du 12 février 2015 (affaire C-396/13), la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) a apporté des précisions sur le salaire minimal devant être payé aux travailleurs détachés sur base de la directive applicable.

Cette directive (directive 96/71/CE du 16 décembre 1996, applicable au moment des faits) prévoit l’application aux travailleurs détachés du salaire minimal en vigueur dans le pays d’accueil. Il peut s’agir d’une réglementation et/ou, dans le secteur de la construction, d’une convention collective d’application générale.

Situation

Une société polonaise avait conclu des contrats de travail avec une centaine de salariés qu’elle avait détachés auprès de sa succursale en Finlande pour y effectuer des travaux d’électrification sur le chantier d’une centrale nucléaire.

Les travailleurs estimant ne pas avoir été payés conformément à la convention collective d’application générale applicable au secteur, cédèrent leurs créances salariales au syndicat finlandais du secteur de l’électricité, lequel fut chargé de recouvrer les salaires dus aux travailleurs en introduisant un recours devant le juge finlandais.

Arguments

La société polonaise estimait, quant à elle, ce qui suit :

- La convention collective applicable fixant un salaire basé soit sur la durée (salaire à l’heure), soit sur le rendement (salaire à la tâche), il lui était loisible de choisir le taux le plus avantageux (donc le plus bas),
- Seul le salaire minimal “de base” devait être pris en compte, à l’exclusion de toute autre indemnité (par exemple de trajet), et
- Le syndicat finlandais n’avait selon elle pas qualité à représenter les travailleurs polonais, car la cession de créance salariale est interdite en droit polonais.

Salaire minimal

La CJUE, dans son arrêt du 12 février 2015, précise comment le salaire minimal doit être calculé et ce qu’il doit inclure en cas de détachement :

1. Quelle que soit la loi applicable au contrat de travail, toute question relative au salaire minimal à payer est soumise au droit du pays d’accueil, ici le droit finlandais. La cession de créance salariale est donc valable. La CJUE souligne que la Charte des droits fondamentaux garantit aux travailleurs un droit au recours effectif.

2. Le pays d’accueil détermine le mode de calcul du salaire minimal et les critères retenus soit par voie législative, soit par le biais d’une convention collective d’application générale, y compris un salaire minimal horaire ou à la tâche, pourvu que les règles du pays d’accueil soient “contraignantes et transparentes”. A défaut, elles ne sont pas opposables à l’employeur détachant ses salariés dans le pays d’accueil dont les règles ne sont pas accessibles ou claires. Il appartient au juge national de le vérifier. L’employeur du pays d’origine ne saurait, en tout état de cause, être en mesure de choisir un salaire moins élevé que celui des travailleurs locaux. Suivant le même raisonnement, le pays d’accueil détermine – de manière transparente et claire – les règles de classement des travailleurs en groupes de rémunération sur base de différents critères tels que, notamment, la qualification, le formation, l’expérience, la fonction, etc. Ces critères remplacent les critères utilisés dans le pays d’origine (sauf lorsque ceux-ci sont plus favorables pour le travailleur, suivant l’article 3, §7, al. 1er, directive 96/71/CE).

3. L’indemnité journalière de détachement et l’indemnité de trajet quotidien de la convention collective finlandaise applicable ne visent pas à rembourser des dépenses effectives encourues à cause du détachement, mais à compenser les inconvénients dus au détachement, y compris au profit des travailleurs qui sont détachés à l’intérieur de leur pays : ces indemnités sont donc à qualifier d’”allocation propre au détachement” faisant partie du salaire minimal, conformément à la directive (article 3, §7, al. 2, directive 96/71/CE).

4. La prise en charge des dépenses liées au logement et à l’alimentation étant en revanche la contrepartie de coûts effectivement encourus par les travailleurs à cause de leur détachement dans le pays d’accueil, ces indemnités de logement et d’alimentation ne sont pas à prendre en compte dans le calcul du salaire minimal auquel peuvent prétendre les travailleurs détachés.

5. Le travailleur a droit à un congé annuel payé, faisant partie du salaire minimal, quel que soit son lieu d’affectation au sein de l’Union. Les travailleurs détachés ont donc droit au paiement d’un pécule de vacances correspondant au salaire minimal auquel ils ont droit pendant la période concernée afin de placer ces travailleurs, lors de leur congé, dans une situation qui est, s’agissant du salaire, comparable aux périodes de travail effectuées dans le pays d’accueil (affaires 539/12 et C-396/13).

Contexte

Cet arrêt important marque un tournant par rapport à une jurisprudence antérieure de la CJUE (Viking, Rüffert, Laval, Commission c. Luxembourg) qui avait été perçue par d’aucuns avec une certaine inquiétude, se demandant si la libre circulation des services devait pour l’Union être prioritaire sur la libre circulation des travailleurs, la protection de leurs droits sociaux, et une concurrence loyale entre employeurs.

L’arrêt de la CJUE du 12 février 2015 est rendu postérieurement à la nouvelle directive sur le détachement (directive 2014/67/UE du 15 mai 2014), dite “directive exécution”, complétant la directive de 1996 actuellement en vigueur.

Il semblerait que la CJUE, sans le mentionner, ait tenu compte de l’apport de la directive exécution, dont l’objet est de garantir une saine concurrence, le respect les conditions de travail des salariés détachés, et des moyens de contrôle efficaces.

Voir aussi sur mon blog:

- Nouvelle directive détachement : des services et des hommes, septembre 2014
- Sécurité sociale des travailleurs détachés : cadre réglementaire, octobre 2012
- Sécurité sociale des travailleurs détachés : jurisprudence, septembre 2012